工业社会工作与人力管理
无论是何种组织形态，“人事管理”（personnel）、“人力资源”（Human Resources）经常意味着相同的活动内容。因为一个可能成为组织员工的成员，首先接触到的是公司的人事部门而传统在组织内之人事部门最主要的功能即是在处理工作组织内“人”的问题，并且人事部门经常也负责提供许多服务与福利给员工，这些服务与福利计划有些是由公司志愿提供的，有些是基于法令规定。社会工作者虽然受雇于公司组织，但是提供服务给员工，所以必须从公司和员工的观点了解这些服务内容。人事管理在典型上办理征选雇用、薪资管理、升迁福利、离职解雇等行政程序，在小型组织单独一个行政人员即负责这整个工作，但是随着组织规模愈来愈大，政府政策、社会立法要求愈多，在这个部门所需要的知识技能就更为复杂。例如以往劳动基本法、工会法的订定，目前公平交易法、残障才保护法及两性工作平等法的施行等都必然对组织带来冲击，必需做某种程度的调整以符合社会趋势，所以，传统人事管理的范围乃扩展为“人力资源发展”与“人事管理”（或人力资源管理）两大功能，以处理组织内日益复杂的人性行为问题。
社会工作者也许有机会在人事部门任职，但是比较人事行政人员的工作角色，他必须很小心避免在角色上的迷惑。因为有愈来愈多的服务或福利政策及方案，会使社会工作者在本身专业与人事管理两者之间形成角色冲突。为了更有效的发挥功能，工业社会工作者在公司内有必要针对人事部门之服务程序与内容深入了解，以更整合的观点提供专业咨询服务。
每一个组织都有人力资源的政策，这些政策包括了如议事评鉴的程序、薪资报酬的调整规则、生涯发展活动，还有劳资关系等。在许多大型组织，这些人事政策会以书面方式正式表示，有些小型组织则会以较非正式的方式由大家遵守着。但是无论如何，这些人力资源管理与人力资源发展之人事政策和程序都会直接、间接影响着组织内的所有员工。
一、人力资源管理
（一）招募征选
招募是指鼓励人们申请雇用，并从中选取最佳人选至适当工作职位的过程。目前的工作者变得非常注意组织是否重视他们以及他们的未来，因此，优秀的工作者会慎重考虑在组织发展的机会及可能性，所以组织必需在征选之前即决定给员工的承诺，以及未来所提供之人力资源发展的内容与程度。
从组织的观点能够获得最佳人才当然是重要的，因此，为了能够吸引适当员工至适当工作职位，必须在招募过程给管理者必要的协助，使人力资源方案和活动获得支持。另外，有效的招募方案同时也保证在雇用过程要避免歧视问题的发生，社会工作者在这些有关招募的活动中应该：
1、告知管理者目前政策规定有关公平雇用之法令。
2、协助管理者设计招募方案，并配合相关法令规定。
3、协助管理者评估雇用程序，并考虑员工征选条件及组织长程目标。
4、使管理者了解人力资源方案及实务以提供员工最佳福利。
（二）绩效评估
绩效评估是评鉴个体工作表现的程序，在这程序中包括了工作表现的评比与修正、人事评定、工作态度的评价、员工优缺点的评估等项目，同时也包括对人力资源的检讨，并确定工作表现程度为未来发展计划之基准。绩效评估的主要目的是保证组织人力资源的适当发展，以及整合管理行为。所以在一个系统性的绩效评估之前，社会工作者可以先使管理者了解人类及组织行为的知识，以提升管理者评估的工作品质。
有些组织会尝试在评估过程评定员工潜力并决定个体和组织需求，另外有些组织会将这些类似工作交由外部的评鉴中心进行，但是无论如何，所有的评鉴皆必需考虑整合进入管理系统。同时应注意到任何未以发展的观点所进行的评估，都容易引起被评估者的防卫，所得资料之使用也会受到限制，社会工作者可加强组织管理者在这方面的训练活动。
（三）员工福利
员工福利包括所有个别员工因执行组织任务所接受到的酬赏，这种福利措施直接影响员工对组织的忠诚与工作生产。以往传统的福利措施由于是以经济成本的观点考虑，执行时常是件困难而今人乏味的任务，但是以人力资源发展的策略规划员工福利，却能超越传统福利之经济报酬或医疗、假期等的方式。如下的比较可明白两者的差别：
传统的福利策略
1、增加薪资
2、加倍付予超时工作者
3、增加医疗、健康保险
4、退休计划
5、人寿保险
6、储蓄选择
人力发展的人力策略
1、健康方案
2、对员工、配偶、小孩提供教育计划
3、生涯咨商
4、家庭计划
5、财政计划
6、法律咨询
以上的比较可以了解人力资源发展的策略，着重人力资源的开发及预防的概念，提供个别员工及其生活相关家庭与生涯长程计划之协助。但是，强调此方面的福利并非忽略或否定传统福利措施的重要性。对许多员工而言，也许传统之福利更能符合其需求。然而现代社会发展，个人健康、生涯发展、教育机会及家庭幸福等已渐渐成为许多员工高度注重的层面，因此，福利措施应反应此方面的趋势与需求，社会工作者所设计之员工协助方案也需要配合组织、员工此方面的需求。
（四）员工关系
员工关系主要针对工作者之间、工作者与管理者、工作者与环境等关系的调适。在组织管理中，可以发现有些部门会发生员工之间或与管理之间的争论冲突，这些问题涉及人际关系并且影响员工福祉，同时也会对组织利益与生产有所损伤。
有许多时候员工关系的问题是由于不良的或无效的沟通所引起，另外，有些时候是因为管理者的风格或缺乏个人生涯发展的机会。社会工作者可特别针对这些问题设计人力资源发展方案，例如沟通技巧训练、问题解决策略、压力管理、决策形成以及工作衰竭预防。
（五）人力资源计划
此部分功能涉及有关人力资源活动与方案之评估与计划。假使公司组织欲寻求持续成长，则一个广泛、能实施的人力资源发展方案是必要的。因为经过一段时间之后，许多人力资源方案必需加以重新修订方能有益于员工。随着公司的成长与发展一些影响公司生产的因素也会随之改变，同时公司人力结构、员工忠诚意愿等都需要在设计人力计划时重新加以考虑。所以人力资源计划不但含括正式与非正式的需求评估活动，也是一个持续发展的过程。社会工作的咨询角色即可发挥此方面的功能。 二、人力资源发展
人力资源发展强调员工训练、教育和发展，训练活动是为了增进员工目前的工作能力；教育的目的则是设计来增加员工整个工作的特定能力；员工发展提供员工机会，使其努力准备在组织改变时能共同成长。这些功能活动都基于一个假设：学习经验可在特定时间被组织并设计以产生可能的行为改变。
在人力资源发展的许多活动中，较为普遍而为一般组织所重视的有：训练和发展、员工协助 、生涯发展和员工安置等，为人力资源发展中重要的成份。社会工作者在这些基本的成份中，各有不同的角色与功能。
（一）训练和发展
训练和发展是设计维持并增进个人和团体在组织内效率与效能的过程，其中包括了技术与人性的层面。训练和发展方案用来更新员工技术和个人人际关系技巧，有些组织会因竞争、技术改变、法令规范或员工需求而扩展其方案活动范围。
许多训练和发展的活动主要是设计来改变参与者的知识、技术或态度，大部分的训练直接提供员工更有效的工作模式去执行工作，或能促进与他人关系的技巧。可知训练和发展活动是帮助参与者朝向正面的方向改变，并且经常会影响生产和组织利益。
（二）员工协助
员工协助方案使用多重复合的策略，协助员工解决其会影响工作表现的个人问题。训练活动主要关切的是人力资源的发展，一般包括了咨商、生涯计划、婚姻家庭和其他有关心理健康的问题，类似这些问题都会影响工作者的生理、心理健康和员工生产、公司利益。
员工协助方案在最近被受到重视的主要原因是认知到以事先预防的方法训练员工具有解决自己问题的能力，可以增加组织人力的稳定，减少许多管理的问题。虽然在这方面的花费逐渐增加，使得组织已重新检讨方案的可行有效性，但是其存在于组织发挥管理功效的价值已不容怀疑，获得肯定。
（三）生涯发展
有关生涯的概念是指在个人整个生命中，与工作有关之活动和行为，以及联结态度、价值和志向等因素的一个持续发展的结果。为了强调有关个人生活在工作、家庭、休闲、教育以及精神发展的一个过程，个人会发展出属于自己的生涯计划。而生涯发展则是生涯计划行动的结果，此结果的获得也许是基于组织的需求或个体的需要：
1、个体的需要有：
⑴自我了解（态度、兴趣、才智/技术或能力、价值、成就、自我形象、学习形态以及偏好）。
⑵有关工作和企业未来及外在劳动市场的知识（工作职位机会、目前及未来的趋势、受淘汰的可能及新的活动开放机会、新科技或政策的影响）。
⑶与组织沟通的方式（了解人事系统，如技术调查、工作职位广告、绩效评估、人力调整系统等；处理组织政策；被任命机会等）。
⑷了解管理者在组织内的角色。
⑸个人及专业成长的机会。
⑹了解生涯及生活状态对个人的影响。
2、组织的需求为：
⑴有关组织的知识（目前地区人力资源的了解，与企业计划及发展有关之人力资源意义，社会及环境的冲击）。
⑵个别员工的资料（能力、兴趣、目标、工作表现、过去贡献）。
⑶与员工沟通的方式（职位开放系统、自我推荐程序、教育规划类别、绩效评估、生涯讨论）。
（四）员工安置
对员工的安置是协助离职员工（需再就职者）在它处发现适当的雇主，这项重要的服务使那些不再停留于组织内的人力资源得以获得发展。而且不论是什么原因离职，工作的失去经常伴随着心身压力、恐惧或沮丧，社会工作者在人力资源发展这方面的活动，不仅给与必要的技术或知能训练，同时经由倾听、支持和咨商，可帮助个体度过这困难的时间。
为了在未来能再具生产力，工作失去的员工需要克服无工作的困扰，也要重新振作为未来准备。事实上，失去工作常意味着随之失去原来之人际关系与改变原来之生活模式，这些改变必需给予个人心理调适的机会。社会工作者能在此时协助员工先处理这些情绪心理的问题，然后再加强其力量以获得新的生产力。
由以上的讨论指出人事管理功能关切的是组织内人力资源的发展，虽然这些活动都含括在组织人力资源政策之中，但是这些人力管理与发展的成份、活动却不尽然就为每一个组织所执行。每个组织基于其规模大小、管理哲学、组织目标以及内外在环境因素，而在人力管理与发展活动上，其成份及内容都会有不同的强调。所以社会工作者在这些活动之中的功能虽然与人事人员相同，都是要达成组织的目标，但是所扮演的角色显然应有所差别。
社会工作的实施以往经常被认为着重对贫穷弱者的救助，虽然在此方面的工作非常重要，但是社会工作的技术在许多其他领域仍可应用协助他人。由于社会工作主要关切人与社会环境的互动，在个人生命历程所接触到的任何社会环境，都必然引起社会工作者的注意与关心。社会工作者结合特殊的价值、技术和知识，目标是协助服务对象获得资源、加强生活功能、具有自我解决问题的能力。根据此一概念，社会工作的技术在工作世界的社会环境，不但对工作者能提供服务解决其问题，而且对组织也贡献另一种管理方法。
这种实施于工业社会环境的社会工作，有其不同于其他社会工作领域的观念与作法，其关键在于如何将工业社会工作融入组织管理的系统内，并对组织内的工作者提供最大的服务，其具体原则有下列几点：
（一）工业社会工作的理念应配合现实组织的观点
虽然就终极目标而言，社会工作社会福利的观念与工业组织欲解决社会问题的理想相同的，但是两者却有着极大不同的观点；社会工作以利他，工业组织以利己为出发点，一者以人道、尊重人性差异，组织管理则强调生产、利润完成整体目标为主。由此差异常影响社会工作者在决策理念上有别于组织管理者。
（二）工业社会工作的实施应以组织利益优先
在社会工作所强调的案主利益应受组织条件的限制；任何组织都有特定功能与任务需要达成，个体在组织中扮演一部分的角色也贡献一部分的力量于完成组织目标的过程，但是组织整体目标会先于个体，社会工作的具体工作目标应使个体调适进入组织而非直接改变环境配合个体。
（三）工作社会工作的实施应融入于组织管理系统
专业分工虽可突显社会工作专业技术存在于组织内的价值，但是组织管理特性强调整体运作共同完成任务，因此，工业社会工作者应进入组织管理系统，设计合乎组织需要的方案，结合至组织之人力管理系统。再者虽然强调组织优于个别员工并不意谓是牺牲个人，工业社会工作的专业功能即是在发挥整合两者的角色。四）强调科学量化的执行、评估方法
无可否认的人类行为科学的评量无法如自然科学般精密、绝对，但是科学管理追求的是计划、执行、评估的过程以求预测、控制的目的，如果社会工作存在于管理系统之一环而无法加以预测控制，将使管理效能受到质疑。因此，所设计方案必须发展出令人信服之评鉴工具提供组织管理者决策参考。
结 论
显然社会工作实施于工业环境有其应考虑的因素，但是基本上社会工作以“助人自助”之理念帮助个体仍是相同。只是因工作环境涉及了组织、工作、工作者等互动形式之特殊性，使得工业社会工作实施程序与内容有不同考量。同时因个人在工作生涯过程遭遇许多问题，不但与其工作环境有关而且涉及个人生理、心理以及家庭等因素，社会工作者即对个人工作生涯和所涉及之有关个人人性问题提供服务，在发展个体人性的功能上扮演更积极的角色。
社会工作技术应用于人力资源管理，能够让组织中最重要的资产——人——获得必需的服务。同样的，这些用来帮助服务接受者的技术与技巧，对服务提供者——组织本身或经营者——也是有用的。假使期望工作世界变得充满活力值得投入，人力资源管理必需扮演重要角色。工业社会工作专业能提供更有效的服务、方案及产品，使工作环境更人性化、更令工作者满意。
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