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督导知识之 培训其实大有学问 ) [: K; W T0 }% v7 g! Q2 A
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我可能是一个比较另类的社工机构CEO，我一直秉承行动研究的实践逻辑来运作机构。机构对我来说既是我供职的地方，同时也是我开展本土社会工作研究的场域，更是我每期专栏写作的泉源。在对社工机构培训进行行动研究的过程中，逼迫我必须返回到培训本身的理论体系以及我自己机构和我能够观察到的社工机构培训的真实情景中，把一些现象和思考借助专栏分享给大家。 从大现象来看，广州家庭综合服务中心经费使用中，有10%的员工培训用经费。依照每年200万总经费计算，每家家庭综合服务中心每年有近20万的培训经费（扣除税费）。按照最新的合约机制，三年为一个周期，三年总共有近60万的培训经费。每家家庭综合服务中心按要求（每十万元对应1位工作人员，专业社工人数不低于总人数的70%），即便配备20位社工，每位社工可支配的培训经费接近3万元，远远超出现在国内培养一个社工本科生四年的总学费（除个别高价学校外）。 仅从经济账上，三年完全可以在毕业的社工中培训出符合现实社会需求的真正意义上的专业社工。因此，从制度设计层面，我举双手赞成广州市的政策做法，但是又有哪些机构真正用好了这笔钱，给予社工足量有效的培训，帮助社工成长，仍需要打一个问号。原因不仅在于社工机构没有真正足够的投资于社工培训，很大程度上还在于许多机构的负责人并非清楚该组织怎样的培训，哪样的培训适合于当前社工发展的需要。 从相对较小的机构现象来看，我在做总干事的这几年，越来越体会到培训做好了可以生成更为强大的战斗力，但毫无系统的培训，反而会另员工不知所措，对机构产生负面影响。社会工作所涉及的理念、知识、技术等领域众多，培训的维度也相对复杂，必须将社工机构培训作为机构品质管理与能力建设的核心动力加以全盘审视，自此发展出适合机构健康成长的培训体系。 而这样的想法，也并非我一开始就有的，之前我也是一个缺啥补啥的“盖中盖”，很多培训临时救火的性质浓厚，甚至有的就是一时兴起的随性之作。好再我一直坚持机构知识管理的习惯，一段时间下来，纵观机构的培训内容，多半都是碎片化的条块，很难给到同事相对整体的训练，因此也就难以形成目前欧美最新强调的整合的社会工作实践，这促使我开始回溯培训本身的缘由。 英国著名的培训教练及研究者约翰.伊顿（John Eaton），将培训视作一门提升他人绩效的艺术，借助培训使得团队从工作中学到更多，开发员工的潜能，作为一种建设性的、有助于员工长期发展的方法，解决机构当前面临的问题。我十分认同伊顿的提法，这与我一直坚持将社工机构作为真正意义上的社工培育基地的理念不谋而合，每一个社工机构必须珍惜难能可贵的培训资源，与团队一起讨论眼前的形势，设定可以达到的目标，开发新的创意与可以执行的操作计划，并借助培训，营造机构积极学习的文化氛围。 在清晰培训理念之后，紧接着要进行机构培训需求的调查与研判，搜索关乎机构发展的任何一个角度，找寻可以改善和优化的地方，最好的方法是借助反思性的头脑风暴，深挖自身应该学习和必须受训的细节，并将此罗列，制成机构培训需求元素表，在此基础上进行分析统整，形成机构培训体系图，并再次公开征求同工意见，加以确认。 一旦培训体系拟定完成，机构可以根据自身项目运作时程，将各项培训植入进去，形成机构的培训日历。剩下的事情，就是组织培训专家和培训内容的事情了，亲，你知道怎么做了吧。 / h& _& }) E0 |8 [. M/ V
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, G# ?* Q2 Y: F0 G原文链接：http://cncasw.blog.163.com/blog/static/169137968201382311599117/# a0 F( i1 S9 d2 i. I
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发表于 2014-1-14 09:14
