如何激励社会工作者

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来源：中国社会报

党的十六届六中全会提出，建设宏大的社会工作人才队伍，建立健全包括激励在内的政策措施和制度保障。如何激励社会工作人才成为一个重要的课题。我们认为，激励社会工作人才（尤其是在机构从事一线服务的社会工作者）可采取以下策略和方法：
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' L, ?2 r4 J! M* m( }4 N* f第一，为社会工作者提供公平的薪酬和福利。社会工作强调服务和利他精神，社会工作者一方面应把它作为一项事业，另一方面它也是一份职业。社会工作者一般需要依靠这份职业获取工资收入以谋生。为社会工作者提供与其能力和贡献相符的体面的薪酬和福利，不仅是对社会工作者工作努力的肯定，也为他（她）满足基本的生存需求提供了物质条件。根据马斯洛的需求理论，当人们最基本的生存需求都没有满足的话，一般是缺乏动力的。所以，必须适当提高社会工作者的现有工资水平，建立社会工作者工资正常增长机制。但是，提供薪酬和福利必须注意以下问题：（１）金钱虽不可忽略，但其仅是诸多激励手段之一。对于内在激励型的工作者而言，过分倚重金钱的作用，不但未必会提升工作者对工作的满意感，在一定情况下反而会减少工作者的内在激励，降低士气。（２）分配薪酬和福利必须公平。公平理论表明，影响员工行为的不仅是奖赏的绝对量，更重要的是人们对奖赏分配的公平感受。如果分配量很大，但在机构内分配不公，奖赏非但起不了作用，反而会适得其反。另一方面，如果分配量太低，当工作者与社会上的其他类似的专业工作者相比感到明显不公时，也会产生消极行为——比如，消极怠工或者辞职。所以，机构管理者必须制定公平和透明的奖赏制度，根据工作者的贡献或努力公正地进行内部分配，并使其与其他相当的专业工作者的薪酬和福利相比差异不大。（３）薪酬和福利分配可作为一种强化物，激励工作者的正面行为。对于机构所欲求的工作者的正面行为（如，提出合理化建议）可适当给予奖赏从而起到强化作用，促使这种行为再次或持续发生。

  {! K: s& \  o7 R2 N+ `3 s) X第二，注重工作设计，满足社会工作人才各方面的需求。激励的来源不仅来自薪酬等外部因素，更重要的是来自工作本身等内部因素。首先，机构管理者要注重工作设计和岗位安排，使工作者感受到工作本身是快乐的；尤其是，对于作为知识工作者的社会工作人才而言，设定具体的、具有一定难度的目标，使工作具有一定的挑战性，提升工作者的自我效能，让他们在工作中充分利用自身的技能和发挥潜能，是管理者的一项重要工作。其次，要满足社会工作人才多方面的高层次的需求。社会工作机构不仅是完成组织目标的工具，也是满足人们需求的人性化载体。管理者要营造团体合作氛围，维持良好的同事互动关系，使工作者具有归属感；奖励、宣传和分享工作者的工作成果，让他们具有成就感；允许和鼓励工作者全面参与机构决策，让他们负起更大的责任，让他们具有权力感；尊重工作者，使他们对自己的专业工作拥有决定权，让他们具有自主感。特别是，在满足人们需求的时候，管理者要把每个工作者都视为独特的个体来对待。

& M8 M0 d* q5 A$ y2 g9 e第三，营造组织文化，内化组织目标。社会工作是一项价值取向的专业工作，强调助人自助，追求社会正义。对于多数作为非营利组织的社会工作机构而言，它的使命和宗旨并非赚钱，而是实现助人自助和社会正义的价值。社会工作是一份职业，也是一项事业。在为社会工作人才提供收入的同时，社会工作机构的管理者也应该注重营造组织文化，强调社会工作价值观和专业伦理，促使工作者内化这些价值观，从而提升工作者的工作动机。实际上，当工作者内化了这些价值观时，他们也会感到自己的工作是有成就的，可以通过这样的工作达成自我实现。
（复旦大学社会工作学系副教授 曾 群）